Criza mijlocului profesiei – cum îmblânzim acest „bau-bau” și îl transformăm într-un mare „uau”!

beResilient Gândește. Crește. Rezistă.  

Colecția beResilient aduce împreună idei, instrumente și perspective pentru o lume în schimbare. Trăim vremuri în care adaptabilitatea nu mai este opțională, ci esențială. Reziliența nu înseamnă doar supraviețuire, ci capacitatea de a transforma criza în progres. Această colecție se adresează celor care caută sens, structură și acțiune – fie că ești student, profesionist, cercetător sau lider. Fiecare volum este o invitație la reflecție și reconstrucție interioară, dar și la implicare lucidă în societate. beResilient nu este doar un titlu. Este o atitudine. Este o alegere. Este un spațiu de idei interdisciplinare, în care vocile relevante din domenii variate contribuie la consolidarea rezilienței – personale, profesionale și colective. Despre acest volum Criza mijlocului de carieră deschide colecția beResilient cu o temă adesea tăcută, dar profund resimțită: momentul în care drumul profesional devine neclar, iar întrebările încep să cântărească mai mult decât obiectivele. Scrisă realist, sub îndrumarea editoarei coordonatoare Daniela Palade Teodorescu, fără clișee motivaționale, dar cu o notă constantă de speranță, această colecție de articole aduce laolaltă voci diverse – profesioniști, cadre universitare, antreprenori, specialiști în resurse umane – care au trecut sau însoțit astfel de momente-cheie. Cartea nu oferă rețete, ci context pentru reflecție, reconectare și redirecționare. Este o lectură necesară pentru oricine simte că e „între” – între ce a fost și ce ar putea fi.

Coordonatoare colecție beResilient Camelia Botezatu

...

Mid-career crisis – de la vulnerabilitate la superputere

Daniela Palade Teodorescu Editoare coordonatoare volum

Acum mai bine de șase ani, mi-a încolțit în minte ideea de a aduce în discuție publică criza mijlocului de carieră. Care de cele mai multe ori se suprapune peste cea a mijlocului vieții. Am abordat prima dată acest subiect în revista „Cariere”, ediția din noiembrie 2018, și a fost bine primit de public. Mulțumesc publisherilor revistei și echipei redacționale din acea perioadă fiindcă au crezut în acest demers și împreună am creat o premieră editorială pe această temă. De atunci, au mai trecut peste noi o pandemie, vecinătatea unui război, tehnologii din ce în ce mai sofisticate și acaparatoare, precum și multe transformări în modul în care muncim. Și, traversând propria mea criză a mijlocului de carieră, am simțit nevoia să găsesc surse de inspirație și sprijin, care să îi ajute și pe alți colegi de Generație X și baby boomers. Pe piața editorială românească nu prea există cărți care să abordeze această temă. Eu am găsit cartea psihanalistului Silviu Dragomir, Mijlocul vieții. Între echilibru și dezechilibru, publicată la Editura Trei, în 2023, care vine cu abordarea psihologică a fenomenului și informații foarte utile. La fel și A doua curbă. Să gândim despre viitor, a lui Charles Handy, publicată la Editura Publica în 2016. Și, mai recent, în 2024, Editura Herald a publicat o traducere a cărții lui James Hollis, Criza vârstei de mijloc și întrebările de la jumătatea vieții – plan de 21 de pași pentru abordarea problemelor nerezolvate din viața ta. Lipsește însă veriga care să facă legătura cu viața profesională în această etapă de vârstă. Cum e la noi, cum e la alții De aceea, în momentul în care am fost invitată să vorbesc angajaților unei companii multinaționale despre felul în care putem gestiona criza mijlocului de carieră, cu mențiunea că mă voi adresa unui public majoritar 35-40 ani, mi-am spus că e momentul potrivit să continui acest demers de conștientizare. Pentru că e evident că avem de-a face cu o angoasă care coboară deja ca limită de vârstă și e nevoie de conștientizare și de pregătire. De educație și prevenire, dar cum noi nu suntem prea obișnuiți cu profilaxia, reacționăm mai degrabă în momentul în care se ajunge într-un punct critic, dureros. De la război declarat îmbătrânirii la o cultură a firescului înaintării în vârstă La o simplă căutare pe Internet, sintagma mid-career crisis oferă o multitudine de resurse editoriale, sub formă de cărți, articole, studii, cele mai multe în limba engleză. Nu e de mirare că această bogăție de informație înlesnește navigarea profesioniștilor prin oceanul turbulențelor pe care le creează tranziția în carieră. Și mai generează și o cultură a firescului pe care îl aduce cu sine înaintarea în vârstă și, implicit, a acceptării, includerii și prețuirii profesioniștilor seniori la adevărata valoare a acestora. Un context puternic contrastant cu felul în care societatea românească se raportează la fenomenul înaintării în vârstă – cu teamă, cu multe măști care trebuie să camufleze semnele maturității, cu dorința de a evada cu orice preț din metamorfozele pe care le aduce vârsta a treia, și cu declarații de luptă și de negare la adresa unui proces natural – antiîmbătrânire, contra, împotriva – văzut doar ca un mare pericol, ceva cu care e musai să te lupți. Piața forței de muncă, în ciuda eforturilor și a câtorva inițiative insulare, consideră persoanele de peste 50 de ani ca fiind „de evitat” cel puțin. Lipsește din acest război declarat maturității posibilitatea ca aceasta să fie percepută ca o șansă la evoluție, la dezvoltare personală, la reașezarea pasiunilor și profesiilor care ar putea deriva din ele, la reconectarea cu idealurile tinereții înăbușite de pragmatismul vieții pe repede-nainte, la crearea și cultivarea unor relații umane de calitate. Ne lipsește această matrice în care stadiul maturității profesionale și personale să se dezvolte natural, cu dezinvoltură, și nu împotriva curentului, așa cum se întâmplă acum. Există insule de normalitate în care se trăiesc astfel de valori, doar că ele au nevoie să știe una de alta și să creeze legături, pe care ulterior să se poată „țese” o fundație solidă, care să se reflecte în mentalități și atitudini sănătoase. De aceea mi-am dorit să scriu această carte, care să fie un punct de pornire în crearea unei realități mai prietenoase. Cartea de față nu se pretinde a fi un studiu, ci un punct de pornire pentru un viitor studiu. E o realitate despre care nu se prea vorbește decât pe la colțuri, cu o mare încărcătură de revoltă și frustrări și din partea angajatorilor, și din cea a angajaților. Tocmai de aceea vrem să o aducem în dezbatere și să întrebăm oameni care se pricep și/sau chiar au trecut prin asta. Am căutat să vă oferim păreri și perspective diverse, fără partipris-uri, nici pentru o tabără, nici pentru cealaltă. Pentru echilibru, am adus și vocea intraprenorilor, pentru că soloprenoriatul și freelancingul par a fi o soluție pentru mulți dintre profesioniștii 45+. Am dorit doar să punem pe tapet o situație tabu, despre care se vorbește rar și cumva la extreme, revoltat și fără a veni cu soluții. Vrem să vă încurajăm să reflectați mai mult la această etapă a vieții, definitorie pentru prosperitatea, longevitatea și calitatea vieții voastre. Date, fapte, context, mentalități și atitudini Împreună cu sociologi, oameni de HR, specialiști în coaching am căutat date care să ne ajute să înțelegem care e situația din România și cum ne raportăm la contextul internațional. Din păcate, nu prea sunt, „cel mult microcercetări, despre care nu se știe dacă sunt incluse în baze de date internaționale. România este o zonă în care nu sunt date reprezentative” (Valentina Rujoiu, prof. univ. dr. habil la Facultatea de Sociologie și Asistență Socială de la Universitatea București). Foarte relevante sper să fie însă mărturiile profesioniștilor dintr-o diversitate de domenii care vă vor împărtăși din propria lor experiență. Le mulțumesc pentru generozitatea lor de a se implica în acest demers.

...

Un tabu socio-profesional pe care nu ni-l mai putem permite

Este marginalizarea profesională pe motiv de vârstă o formă de discriminare? Îmbrăcată sub diverse forme – ești over qualified, nu mai corespunzi standardelor profesionale, audienței sau politicii companiei –, toate pot fi regăsite în România atunci când depășești ingrata vârstă de 45 de ani. Sau chiar 40 de ani, fiindcă pragul descrește pe măsură ce piața muncii dă tot mai multe semne de oboseală. În condițiile actualei crize de forță de muncă și de talente, dar și a decalajului demografic din ce în ce mai pronunțat, cine își mai permite să țină profesioniștii pe margine? Din experiențele celor mai mulți dintre cei intervievați, răspunsul este că încă ne comportăm ca și când ne-am permite! Practicile pe piața muncii, atât la recrutare, cât și la promovare, sunt lipsite de viziune și realism. Chiar dacă, prin emigrarea masivă, criza forței de muncă este acută. Și chiar dacă la nivel internațional, vedem deja bine conturate tendințe de a rămâne activi profesional și după 65+, adică la vârsta pensionării oficiale. Așadar, cum se va reconfigura politica de resurse umane în aceste condiții? Am invitat psihologi, sociologi, manageri, antreprenori, intraprenori, specialiști în coaching și resurse umane care să explice fenomenul și să propună alternative de redresare a situației.

...

Cine își mai permite să țină profesioniștii pe margine?

Tendințele mondiale în materie de resurse umane spun clar că decalajul demografic alarmant impune reactivarea forței de muncă a persoanelor pensionate. În țările dezvoltate, e deja un lucru obișnuit să existe planuri de carieră „post retirement”, în care specialiștii rămân ancorați în piața muncii, de exemplu pe post de consultanți, în programe part-time. Sau corporatiști care, odată ieșiți la pensie, rămân activi, cu norme part-time în domenii precum consultanță, profesorat și mentorat, membri în boarduri consultative, scriere creativă, inițiative sociale și civice, voluntariat. Sau seniori care lucrează, tot în regim de part-time, pe post de casieri în supermarketuri, vânzători ambulanți sau alte joburi sezoniere care nu presupun un efort fizic intens. Ritmul și frecvența cu care acești seniori muncesc după pensionare sunt mult mai scăzute, la fel și intensitatea cu care activează. Munca nu e o corvoadă sau doar o sursă de a-și rotunji veniturile, e un mod de a se simți bine știindu-se încă utili, iar menținerea unui tonus intelectual activ le asigură și o mai bună stare de sănătate. Este vorba despre acea longevitate intelectuală care dă viață anilor și nu ani vieții. Longevitatea activă din punct de vedere fizic, emoțional și mental. Evident, vorbim despre oameni care rămân în câmpul muncii nu neapărat de nevoie, ci și de plăcere și pentru că e un lucru firesc, de care nu se miră nimeni. Și despre un sistem pregătit să valorifice dorința lor de a fi de folos, nu să apeleze la ei din lipsă de alternative. E un paradox că în România, în pragul vârstei de 45-50 de ani, când ești la apogeul maturității emoționale și profesionale, piața muncii te aruncă la periferia interesului profesional. Fie prin marginalizare ori discriminare indirectă, bine camuflată la adăpostul unor formule diplomate, fie prin scoaterea din schemă a persoanei care prisosește prin faptul că nu corespunde vârstei sau noilor politici ale companiei. Angajat sau angajator, pentru nici una dintre tabere nu e simplu. Când cineva e marginalizat sau exclus cu brutalitate pentru că „e depășit ca vârstă”, cum abordezi situația, din perspectiva angajatorului, dar și a angajatului? Se poate vorbi despre un laitmotiv al culturii organizaționale românești sau doar de cazuri izolate? Indiferent de cât de aproape ne situăm față de cele două extreme, actuala criză de personal, dar și pandemia și extinderea fantastică a modului de lucru remote au schimbat radical perspectiva, iar interesul se mută acum la „Cum putem deveni mai flexibili?” și la „Cum putem crea echipe multigeneraționale eficiente?”. Există voci care spun că marginalizarea profesională pe motive de vârstă e un lucru obișnuit în România, un fel de lege nescrisă a culturii organizaționale românești, sau a politicilor de recrutare, prin evitarea de a invita la interviuri pe aplicanții 40+. Alții exclud această realitate și spun că nu s-au confruntat niciodată cu astfel de situații, nici măcar voalat sugerate. De aceea, am dorit să adunăm cât mai multe mărturii ale unor profesioniști care s-au confruntat direct sau indirect cu acest tabu socio-profesional. Și o invitație la dezbatere despre felul în care politica de resurse umane ar trebui reconfigurată. Pentru ca tot mai mulți oameni de resurse umane și decidenți din mari companii să conștientizeze și să propună în organizațiile lor acest gen de dezbatere, în ideea de a-i inspira și pe alții și de a crea o masă critică, în scopul de a găsi soluții constructive. Toate aceste introspecții personale pot fi aduse foarte ușor în plan profesional, și e firesc să fie așa, declanșând o stare de căutare interioară care poate aduce schimbări majore de perspectivă și transformarea persoanei în cauză. De regulă, este momentul când ne aliniem viața la propriile valori. Pe unele le știam, dar nu aveam curajul să ni le asumăm, pe altele le descoperim în această stare de angoasă existențială sau le răsturnăm de-a dreptul la 180 de grade. Cum facem distincția între o angoasă și o demotivare ocazională și criza de la jumătatea carierei? E o realitate des întâlnită faptul că stresul de la locul de muncă și o cultură organizațională toxică sau care nu susține resursa umană pot demotiva profesoniștii pe termen scurt sau mai lung. Oboseala continuă, sentimentul de secătuire, burnout-urile repetate, sentimentul de insatisfacție, de risipire, lipsa de entuziasm, sau mai grav, anxietatea, atacurile de panică, depresia, instalarea unor afecțiuni severe sunt toate semnale că nu suntem pe traiectoria corectă a vieții profesionale și, cel mai probabil, și personale. De multe ori, toate aceste stări se suprapun și peste stări conflictuale din familie – divorțul, plecarea copiilor de acasă („sindromul cuibului părăsit”), îmbolnăvirea și moartea părinților sunt cele mai frecvente probleme cu care se confruntă oamenii în această perioadă a vieții. Sentimentele de zădărnicie, de pierdere a rostului, de vid existențial se resimt și mai profund atunci când pasiunile și idealurile nu s-au prea întâlnit cu fișa postului, iar jobul a devenit o corvoadă, un rău necesar pentru a ne plăti facturile și ratele la bancă. Partea bună este că toată această realitate copleșitoare poate fi depășită. O demonstrează și mărturiile profesioniștilor care au găsit resurse interioare și exterioare de a trece prin această experiență și care sunt exemple autentice că se poate.